دليل تعديلات نظام العمل السعودي 2026: حقوق الموظفين والتزامات الشركات

يسأل أصحاب الشركات ومديرو الموارد البشرية سؤالًا واحدًا كل عام: ما الذي تغيّر في تعديلات نظام العمل السعودي وما أثره على عقودنا ولوائحنا؟ هذا الدليل يجيب عن السؤال لعام 2026 اعتمادًا على النص الرسمي للنظام كما نشرته وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، ويرتّب التعديلات بحسب أثرها على الشركة لا بحسب ترتيب المواد.

أي نسخة من نظام العمل هي النافذة في 2026؟

النظام النافذ هو نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/51 وتاريخ 23/8/1426هـ بتعديلاته المتتابعة، وآخرها المرسوم الملكي رقم م/44 وتاريخ 8/2/1446هـ الصادر بالموافقة على قرار مجلس الوزراء رقم 117. ونصّ المرسوم على العمل بالتعديل بعد 180 يومًا من نشره في الجريدة الرسمية، وأعلنت الوزارة بدء سريانه في 19 فبراير 2025 الموافق 20/8/1446هـ، مع تعديل 38 مادة وإلغاء 7 مواد وإضافة مادتين وفق ما نُشر عن الوزارة.

وتبقى اللائحة التنفيذية والقرارات الوزارية الصادرة بموجب النظام جزءًا من الإطار الملزم، وقد كلّف قرار مجلس الوزراء الوزارة بمراجعة اللائحة التنفيذية وإصدار لائحة لتفتيش العمل لتدخل حيز النفاذ مع التعديل. لذلك ينبغي قراءة كل مادة معدلة مع ما صدر تنفيذًا لها.

أي أن «تعديلات 2026» ليست حزمة جديدة صدرت هذا العام؛ بل هي السنة الأولى الكاملة التي تُطبَّق فيها تعديلات 1446هـ على دورة عقود كاملة، ويُحاسَب فيها أصحاب العمل على مواءمة عقودهم ولوائحهم. ووفق ما تحققنا منه حتى أكتوبر 2026 لم نجد في الجريدة الرسمية تعديلًا لاحقًا على هذه النسخة.

خريطة التعديلات: ما الذي يمس الشركة مباشرة؟

المحور	الحكم قبل التعديل	الحكم النافذ الآن	المادة
مهلة الإشعار في العقد غير محدد المدة	60 يومًا لمن يُدفع أجره شهريًا من أي طرف	30 يومًا إذا كان الإنهاء من العامل، و60 يومًا إذا كان من صاحب العمل؛ و30 يومًا لغير الأجر الشهري	75
الاستقالة	لا نص مستقل	تُعد مقبولة بمضي 30 يومًا دون رد، ويجوز التأجيل حتى 60 يومًا بإيضاح مكتوب، وللعامل العدول خلال 7 أيام	79 مكرر
فترة التجربة	90 يومًا قابلة للتمديد باتفاق مكتوب إلى 180	لا يزيد المجموع في جميع الأحوال على 180 يومًا، وتبين اللائحة الإجازات التي لا تُحسب	53
عقد غير السعودي	مدة رخصة العمل هي مدة العقد إذا خلا منها	تُعد المدة سنة من المباشرة الفعلية، ويتجدد لمدة مماثلة عند الاستمرار	37
واجبات صاحب العمل	ثلاثة واجبات عامة	إضافة حظر التمييز، وتوفير السكن والمواصلات أو بدل نقدي عنهما	61
التظلم من الجزاء التأديبي	اعتراض أمام المحكمة خلال 15 يومًا	تظلم داخلي خلال 30 يومًا، ثم المحكمة العمالية خلال 30 يومًا من الرفض أو انتهاء 15 يومًا للبت	72
إجازة الوضع	10 أسابيع	12 أسبوعًا منها 6 وجوبية بعد الوضع	151
ساعات العمل الإضافية	أجر إضافي نقدي فقط	يجوز بموافقة العامل إجازة تعويضية بدل الأجر الإضافي	107

المصدر: الدليل الإرشادي لتعديلات مواد نظام العمل الصادر عن الوزارة، والنص المحدّث للنظام.

أولًا: إنهاء العلاقة التعاقدية

أهم ما يمس الشركات هو إعادة توزيع مهل الإشعار. فالمادة الخامسة والسبعون بعد التعديل تفرّق بين الطرفين: العامل الذي يُنهي عقدًا غير محدد المدة يُشعر صاحب العمل كتابةً قبل 30 يومًا على الأقل، أما صاحب العمل فيُشعر العامل قبل 60 يومًا على الأقل، وذلك إذا كان الأجر يُدفع شهريًا. وفي غير الأجر الشهري تكون المهلة 30 يومًا للطرفين. ومن لا يراعي المهلة يدفع للطرف الآخر مبلغًا مساويًا لأجر العامل عن المهلة نفسها وفق المادة السادسة والسبعين.

وأضاف التعديل الاستقالة سببًا مستقلًا لانتهاء العقد في المادة الرابعة والسبعين، ونظّم إجراءاتها في المادة التاسعة والسبعين مكرر: يُعد الطلب مقبولًا إذا مضى على تقديمه 30 يومًا دون رد، ولصاحب العمل تأجيل القبول مدة لا تزيد على 60 يومًا بإيضاح مسبب مكتوب يقدَّم قبل انتهاء الثلاثين يومًا، وللعامل العدول خلال 7 أيام من تقديمه ما لم يُقبل قبل ذلك، ولا يصح تحديد تاريخ مؤجل للاستقالة، ويبقى العقد ساريًا بالتزاماته خلال المدة. نفصّل ذلك في مقال حقوق الموظف عند الاستقالة قبل نهاية العقد.

كما أُضيفت حالة جديدة لانتهاء العقد هي صدور قرار أو حكم نهائي من المحكمة المختصة بإنهاء عقد العامل في أي من إجراءات الإفلاس المفتتحة وفق نظام الإفلاس، وهو ما يهم الشركات المتعثرة ومجالس إدارتها.

ثانيًا: التعاقد والتجربة

أصبحت المادة الثالثة والخمسون تضع حدًا أقصى واحدًا لفترة التجربة هو 180 يومًا بمجموع المدة في جميع الأحوال، وتترك للائحة بيان الإجازات التي لا تدخل في حساب المدة، مع بقاء حق الطرفين في إنهاء العقد خلالها. والمادة الثانية والخمسون توجب أن تضع الوزارة نموذجًا موحدًا لكل نوع من أنواع عقد العمل، وأن يتضمن العقد حقوق كل طرف والتزاماته الأساسية، ويجوز للطرفين إضافة بنود لا تتعارض مع النظام.

أما غير السعوديين فعقدهم يجب أن يكون مكتوبًا ومحدد المدة، وإذا خلا من بيان المدة عُدّت سنة من تاريخ المباشرة الفعلية، ويتجدد لمدة مماثلة إذا استمر العمل (المادة السابعة والثلاثون). وهذا يغيّر طريقة احتساب التعويض عند الإنهاء غير المشروع، لأن المادة السابعة والسبعين تربط التعويض في العقد محدد المدة بأجر المدة الباقية.

ثالثًا: واجبات صاحب العمل الجديدة

أضافت المادة الحادية والستون ثلاثة واجبات صريحة: الامتناع عن كل ما يبطل تكافؤ الفرص أو المعاملة في الاستخدام والمهنة على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو أي شكل آخر من التمييز، وتوفير السكن اللائق أو بدل نقدي مناسب يُدفع مع الأجر، وتوفير وسيلة مواصلات مناسبة أو بدل نقدي عنها. وتحتاج معظم اللوائح الداخلية وعقود العمل إلى تحديث لتعكس هذه البدلات صراحة، وهو ما نتناوله في مقال صياغة لائحة تنظيم العمل الداخلية.

كما أعيدت صياغة أحكام التدريب: على كل صاحب عمل وضع سياسة لتدريب عماله السعوديين وتأهيلهم، وتُحدد نسبة التدريب بقرار من الوزير بدل النسبة الثابتة السابقة، ويجب أن يكون عقد التدريب مكتوبًا ويبيّن المهارة المستهدفة وحقوق الطرفين.

رابعًا: الإجازات وساعات العمل

رُفعت إجازة الوضع إلى 12 أسبوعًا بأجر كامل، منها ستة أسابيع وجوبية بعد الوضع، مع حق تمديدها شهرًا دون أجر (المادة الحادية والخمسون بعد المائة). وأُضيفت للعامل إجازة ثلاثة أيام عند وفاة الأخ أو الأخت، وصار لإجازة المولود مدة سبعة أيام من الولادة لاستخدامها (المادة الثالثة عشرة بعد المائة). وفي ساعات العمل الإضافية، أجازت المادة السابعة بعد المائة لصاحب العمل، بموافقة العامل، منح إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدلًا من الأجر الإضافي، على أن تبيّن اللائحة الأحكام المتصلة بذلك.

خامسًا: التفتيش والعقوبات

أُلغيت عدة مواد إجرائية في باب التفتيش وأُحيلت تفاصيله إلى لائحة تنفيذية يصدرها الوزير (المادة التاسعة بعد المائتين). وأُضيفت المادة التاسعة والعشرون بعد المائتين مكرر التي تعاقب بغرامة لا تقل عن 200 ألف ريال ولا تزيد على 500 ألف ريال كل من يمارس نشاط توظيف السعوديين أو الاستقدام أو الإسناد دون ترخيص من الوزارة. وبقيت العقوبات العامة في المادة التاسعة والعشرين بعد المائتين: غرامة لا تتجاوز 100 ألف ريال، وإغلاق لا يزيد على 30 يومًا، والإغلاق النهائي، مع جواز المضاعفة عند التكرار وتعدد الغرامات بتعدد العمال. وتفصيل التعامل مع المخالفات في مقال كيف تتعامل المنشآت مع المخالفات والغرامات العمالية.

قائمة المواءمة للشركات في 2026

مراجعة نماذج العقود: تحديث بند الإشعار إلى 30/60 يومًا، وتحديد مدة التجربة بما لا يتجاوز 180 يومًا إجمالًا، وإثبات مدة عقد غير السعودي صراحة.
تحديث لائحة تنظيم العمل: إدراج إجراءات الاستقالة والتظلم الداخلي (30 يومًا للتظلم و15 يومًا للبت)، وبنود عدم التمييز، وسياسة السكن والمواصلات أو بدلاتهما.
سياسة التدريب: اعتماد سياسة مكتوبة لتدريب السعوديين ومتابعة النسبة التي يحددها الوزير.
الإجازات: تعديل أنظمة الرواتب لإجازة الوضع 12 أسبوعًا وإجازات الوفاة والمولود الجديدة.
الساعات الإضافية: تحديد خيار الإجازة التعويضية في اللائحة وتوثيق موافقة العامل.
التوثيق: توثيق العقود وفق ما تحدده اللائحة (المادة الحادية والخمسون)، وحفظ سجلات الجزاءات والغرامات.
الموردون: التحقق من أن شركات الإسناد والاستقدام المتعاقد معها مرخصة، لأن التعاقد مع غير المرخص يعرّض الطرفين للمساءلة.
التدريب الداخلي: تدريب مديري الموارد البشرية على المهل الجديدة لأن أغلب النزاعات تنشأ من خطأ في احتساب المدد.

أخطاء شائعة

الاستمرار في اشتراط إشعار 60 يومًا على العامل في العقود غير محددة المدة، وهو شرط يخالف المادة الخامسة والسبعين فيما يضر العامل.
الاكتفاء بالعقد القديم لغير السعودي دون مدة، ثم المفاجأة بأن المدة تُعد سنة وتُحسب على أساسها تعويضات الإنهاء.
تجاهل طلب الاستقالة أكثر من 30 يومًا ظنًا أن الصمت يُبقي العامل، بينما يُعد الطلب مقبولًا بمضي المدة.
تأجيل قبول الاستقالة شفهيًا أو بعد انتهاء الثلاثين يومًا؛ فالتأجيل لا يصح إلا بإيضاح مكتوب وقبل انتهاء المدة.
عدم تحديث اللائحة الداخلية بآلية التظلم، فيُحكم ببطلان الجزاء التأديبي لمخالفة الإجراءات.
التعاقد مع وسيط توظيف غير مرخص، مع ما يترتب على ذلك من غرامات مرتفعة أُضيفت بالتعديل.

متى تحتاج إلى محامٍ؟

تحتاج إلى مراجعة قانونية عندما تُحدّث نماذج عقودك ولائحتك الداخلية على التعديلات، وعند إنهاء عقود جماعية أو هيكلة قوى عاملة، وعند تلقي محضر ضبط مخالفة، وعند نزاع حول احتساب المهل والتعويضات. تقدم شركة محمود عادل الثمالي للمحاماة خدمات مواءمة العقود واللوائح وتمثيل الشركات أمام المحاكم العمالية ضمن خدمات العمل والتوظيف. ويمكنك البدء بمقال قائمة تحقق صاحب العمل لتعديلات 2025 ثم احجز استشارة.

هذا المقال للتوعية العامة ولا يُعد استشارة قانونية لحالتك.

أسئلة شائعة

ما آخر تعديل على نظام العمل السعودي النافذ في 2026؟

آخر تعديل هو المرسوم الملكي رقم م/44 وتاريخ 8/2/1446هـ الصادر بالموافقة على قرار مجلس الوزراء رقم 117، وقد نصّ على العمل به بعد 180 يومًا من نشره في الجريدة الرسمية، وأعلنت وزارة الموارد البشرية بدء سريانه في 19 فبراير 2025. ووفق ما نُشر حتى أكتوبر 2026 لم يصدر تعديل لاحق عليه.

ما مهلة الإشعار لإنهاء العقد غير محدد المدة بعد التعديل؟

إذا كان الأجر يُدفع شهريًا، يُشعر العامل صاحب العمل كتابةً قبل 30 يومًا على الأقل، ويُشعر صاحب العمل العامل قبل 60 يومًا على الأقل. وإذا كان الأجر لا يُدفع شهريًا فالمهلة 30 يومًا للطرفين. ومن لا يراعي المهلة يدفع للطرف الآخر مبلغًا مساويًا لأجر العامل عن المهلة نفسها.

كم تصبح فترة التجربة بعد تعديلات نظام العمل؟

تنص المادة الثالثة والخمسون بعد التعديل على أن مجموع فترة التجربة لا يزيد في جميع الأحوال على 180 يومًا، ويجب النص عليها صراحة في العقد وتحديد مدتها بوضوح. وتبيّن اللائحة التنفيذية الإجازات التي لا تدخل في حساب المدة، ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلالها.

هل يلزم صاحب العمل بتوفير سكن ومواصلات للعمال؟

نعم، أضاف التعديل إلى المادة الحادية والستين واجب توفير السكن اللائق ووسيلة المواصلات المناسبة من السكن إلى العمل، ويجوز لصاحب العمل أن يستعيض عن كل منهما ببدل نقدي مناسب يُدفع مع الأجر. ويُستحسن تحديد البدل صراحة في العقد أو لائحة تنظيم العمل.

المصادر

تحتاج إلى رأي قانوني في حالتك؟

احجز استشارة مع الفريق المختص، ويصل طلبك مباشرة إلى المحامي المسؤول عن القطاع.

احجز استشارة واتساب