عقوبة التمييز أو المضايقة في بيئة العمل بموجب الأنظمة السعودية

تسأل إدارات الموارد البشرية ومجالس الإدارة سؤالًا واحدًا عند وقوع شكوى داخلية: ما عقوبة التمييز أو المضايقة في بيئة العمل وفق الأنظمة السعودية، ومن يتحمل المسؤولية: الموظف المعتدي أم المنشأة؟ الإجابة أن الإطار يتوزع على ثلاث طبقات: نظام العمل ولائحته التنفيذية، ونظام مكافحة جريمة التحرش، ولائحة تنظيم العمل الداخلية للمنشأة. وكل طبقة تحمل جزاءً مختلفًا في طبيعته وجهة توقيعه.

ما الذي يمنعه نظام العمل: التمييز وتكافؤ الفرص

ينص نظام العمل في مادته الثالثة على أن المواطنين متساوون في حق العمل دون أي تمييز على أساس الجنس أو الإعاقة أو السن أو أي شكل آخر من أشكال التمييز، سواء أثناء أداء العمل أو عند التوظيف أو الإعلان عنه. وهذا يعني أن إعلان الوظيفة نفسه قد يشكّل مخالفة إذا اشترط جنسًا أو سنًّا بلا مسوغ مهني.

وتضيف المادة الحادية والستون على صاحب العمل واجبين مباشرين: أن يعامل عماله بالاحترام اللائق ويمتنع عن كل قول أو فعل يمس كرامتهم ودينهم، وأن يمتنع عن كل ما من شأنه إبطال أو إضعاف تكافؤ الفرص أو المعاملة في الاستخدام والمهنة، سواء بالاستبعاد أو التفريق أو التفضيل على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو أي شكل آخر من أشكال التمييز.

وتفصّل اللائحة التنفيذية لنظام العمل ذلك في حق الأشخاص ذوي الإعاقة: لا يجوز أن تكون الإعاقة بذاتها سببًا في رفض التوظيف أو الترقية أو الاستفادة من برامج التدريب إذا توافرت القدرة على العمل، ولا يجوز التمييز في الأجور على أساس الإعاقة.

ما الذي يعاقب عليه نظام مكافحة جريمة التحرش

صدر نظام مكافحة جريمة التحرش بالمرسوم الملكي رقم (م/96) وتاريخ 16/9/1439هـ، وهو نظام جزائي عام يسري على مكان العمل وغيره. يعرّف التحرش بأنه كل قول أو فعل أو إشارة ذات مدلول جنسي تصدر من شخص تجاه آخر وتمس جسده أو عرضه أو تخدش حياءه بأي وسيلة، بما في ذلك وسائل التقنية الحديثة.

ويلزم النظام الجهات الحكومية والخاصة بوضع تدابير لمنع التحرش في بيئة العمل، تشمل آلية لتلقي الشكاوى، وإجراءات للتحقق منها مع حفظ السرية، ونشر هذه التدابير وتعريف العاملين بها، ومساءلة المخالفين تأديبيًا دون إخلال بحق المتضرر في اللجوء إلى القضاء. أي أن المنشأة التي لا تملك سياسة مكتوبة وآلية بلاغ تكون مخالفة بذاتها حتى قبل وقوع أي حادثة.

وأما العقوبة الجزائية على الفرد، فوفق النص المنشور: السجن مدة لا تزيد على سنتين أو غرامة لا تزيد على مئة ألف ريال أو بهما معًا، وتشدَّد إلى السجن مدة لا تزيد على خمس سنوات أو غرامة لا تزيد على ثلاثمئة ألف ريال أو بهما معًا في حالات منها: أن تكون للجاني سلطة مباشرة أو غير مباشرة على المجني عليه، أو أن تقع الجريمة في مكان عمل. وهذان الظرفان هما الأكثر تحققًا في النزاعات داخل الشركات. كما يعاقب النظام على التحريض والمساعدة والشروع، ويعاقب مقدم البلاغ الكيدي بعقوبة الجريمة نفسها.

الطبقة الثالثة: الجزاء التأديبي داخل المنشأة

النموذج الموحد للائحة تنظيم العمل الذي اعتمدته الوزارة ضمن اللائحة التنفيذية وملحقاتها يفرض على جميع العاملين الامتناع عن أي شكل من أشكال الإيذاء أو الإساءة الجسدية أو القولية أو الإيحائية، أو أي موقف يخدش الحياء أو ينال من الكرامة أو السمعة، حتى لو كان على سبيل المزاح، وبأي وسيلة تواصل. ويعدّ المساعدة على ذلك والتستر عليه في حكم الإيذاء.

ويحدد النموذج مسارًا إجرائيًا: يحق للمتضرر تقديم شكواه إلى المنشأة خلال مدة أقصاها خمسة أيام عمل من وقوع الإيذاء، ويجوز لمن شاهد الواقعة التبليغ عنها، وإذا كان الإيذاء من صاحب المنشأة أو أعلى سلطة فيها فتُقدَّم الشكوى إلى الجهة الحكومية المختصة. وعلى المنشأة تشكيل لجنة تحقيق بقرار من المسؤول المختص تستمع للأطراف والشهود بسرية، وتوصي بالجزاء خلال خمسة أيام عمل من تلقي الشكوى، ولها أن توصي بالتفريق بين الشاكي والمشكو في حقه أثناء التحقيق، وبإحالة الواقعة إلى الجهات الحكومية إذا شكّلت جريمة.

الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها محصورة في المادة السادسة والستين من نظام العمل: الإنذار، والغرامة، والحرمان من العلاوة أو تأجيلها، وتأجيل الترقية، والإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر، والفصل في الحالات المقررة نظامًا. ولا يجوز توقيع جزاء غير وارد في النظام أو في لائحة تنظيم العمل المعتمدة.

مقارنة سريعة: ثلاث طبقات من المسؤولية

الطبقة	المصدر النظامي	على من يقع الجزاء	طبيعة الجزاء
التمييز في التوظيف أو المعاملة	نظام العمل (المادتان 3 و61) ولائحته التنفيذية	المنشأة (صاحب العمل)	عقوبات إدارية وفق جدول المخالفات الصادر من الوزارة، في حدود المادة 229
التحرش بوصفه جريمة	نظام مكافحة جريمة التحرش	الفرد المعتدي (وقد تُساءل المنشأة إداريًا عن غياب التدابير)	سجن وغرامة، مشددة إذا وقعت في مكان العمل أو من ذي سلطة
الإيذاء بوصفه مخالفة داخلية	لائحة تنظيم العمل المعتمدة للمنشأة	العامل المخالف	جزاء تأديبي من قائمة المادة 66، حتى الفصل وفق المادة 80
الإيذاء من صاحب العمل أو المدير	المادة 81 من نظام العمل	المنشأة	حق العامل في ترك العمل مع كامل حقوقه النظامية

ماذا يملك الموظف المتضرر من صاحب العمل نفسه؟

إذا كان مصدر الإيذاء هو صاحب العمل أو المدير المسؤول، فإن المادة الحادية والثمانين تجيز للعامل ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، في حالات منها وقوع اعتداء يتسم بالعنف أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل، أو اتسام معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر القسوة والجور أو الإهانة. وهذا يعني أن المنشأة قد تخسر الموظف وتدفع مكافأة نهاية خدمته كاملة، إضافة إلى ما قد يُحكم به من تعويض.

ويضاف إلى ذلك أن المادة الثامنة تُبطل كل إبراء أو مصالحة عن حقوق العامل أثناء سريان العقد ما لم تكن أكثر فائدة له، فلا تنفع المنشأة ورقة «تنازل» تُوقَّع تحت ضغط الواقعة.

ومن الناحية العملية، تُحسم هذه النزاعات بالوثائق: محاضر اللجنة، ورسائل التواصل، وسجل الجزاءات، وتاريخ تقديم الشكوى مقابل تاريخ أي قرار إداري لاحق مسّ الشاكي. فالمنشأة التي لا تملك سجلًا زمنيًا متسقًا تجد نفسها في موقع الدفاع حتى لو كانت نيتها سليمة.

العقوبات الإدارية على المنشأة

تنص المادة التاسعة والعشرون بعد المائتين على أن كل من يخل بأي حكم من أحكام نظام العمل أو لائحته يعاقب بغرامة لا تتجاوز مئة ألف ريال، أو إغلاق المنشأة مدة لا تزيد على ثلاثين يومًا، أو الإغلاق النهائي، مع جواز مضاعفة العقوبة عند التكرار، وتعدد الغرامات بتعدد الأشخاص الذين وقعت المخالفة في شأنهم. وتوقع الوزارة بنفسها ما لا يتجاوز نصف الحد الأعلى وفق جدول المخالفات والعقوبات الذي يصدره الوزير، وما زاد على ذلك يُرفع إلى المحكمة المختصة. والمقدار الفعلي لكل مخالفة تحدده جداول المخالفات الصادرة عن الوزارة، فلا نذكر رقمًا محددًا هنا.

خطة امتثال في ثماني خطوات

1. اعتماد سياسة مكتوبة لمنع التمييز والتحرش تُدرج في لائحة تنظيم العمل وتُعتمد من الوزارة، مع تعريفات تطابق النظام والنموذج الموحد.
2. قناة بلاغ سرية متعددة المداخل (مباشرة، إلكترونية، وخارج التسلسل الإداري) تراعي حالة كون المشكو في حقه هو الرئيس المباشر.
3. لجنة تحقيق جاهزة بتشكيل مسبق وبدائل عند تعارض المصالح، ومحاضر موقعة من الأطراف والشهود وأعضاء اللجنة.
4. التزام المدد: خمسة أيام عمل لتوصية اللجنة، وثلاثون يومًا بين كشف المخالفة وبدء التحقيق، وثلاثون يومًا بين ثبوتها وتوقيع الجزاء، وفق المادة التاسعة والستين.
5. تدابير حماية مؤقتة كالتفريق المكاني أو تغيير خط الإشراف دون المساس بأجر الشاكي.
6. الإحالة الجزائية إلى الجهات المختصة إذا شكّلت الواقعة جريمة، فالجزاء التأديبي لا يحل محل المساءلة الجزائية ولا يمنعها.
7. التبليغ الكتابي بالجزاء وإثبات حق التظلم خلال ثلاثين يومًا وفق المادة الثانية والسبعين.
8. تدريب سنوي للمديرين على السياسة وآلية التعامل مع الشكاوى، وتوثيق الحضور.

أخطاء شائعة

• الاكتفاء بسياسة تحرش مترجمة عن شركة أجنبية دون اعتمادها ضمن لائحة تنظيم العمل، فتفقد صلاحيتها كسند لتوقيع الجزاء.
• التحقيق بواسطة الرئيس المباشر للمشكو في حقه أو للشاكي، بما يفقد المحضر حياده أمام المحكمة العمالية.
• الحسم من أجر الشاكي أو نقله تعسفيًا بعد الشكوى، وهو ما قد يُفسَّر ضررًا يستند إليه في دعوى لاحقة.
• الفصل الفوري بموجب المادة الثمانين دون إتاحة الفرصة للعامل لإبداء أسباب معارضته للفسخ، وهو شرط صريح في النص.
• إغفال الإحالة الجزائية بحجة «حل المسألة داخليًا»، مع أن النظام يجعل البلاغ حقًا لكل من علم بالواقعة.
• تجاوز سقف الغرامة التأديبية (أجر خمسة أيام في الشهر) أو توقيع جزاءين على المخالفة الواحدة.

متى تحتاج إلى محامٍ؟

تحتاج إليه عند صياغة سياسة مكافحة التحرش والتمييز واعتمادها، وعند تشكيل لجنة تحقيق في واقعة تمس مديرًا تنفيذيًا أو شريكًا، وعند تلقي شكوى من مكتب العمل أو استدعاء من جهة جزائية، وعند تقدير ما إذا كانت الواقعة تبرر الفصل دون مكافأة. تقدم شركة محمود عادل الثمالي للمحاماة خدمات صياغة لوائح تنظيم العمل والتحقيقات الداخلية والتمثيل أمام المحاكم العمالية ضمن خدمات العمل والتوظيف. وللتفاصيل الإجرائية اقرأ كيفية صياغة لائحة تنظيم العمل واعتمادها وشروط إيقاف الموظف احترازيًا أثناء التحقيق، وراجع شروط الفصل المشروع قبل أي قرار إنهاء. احجز استشارة.

هذا المقال للتوعية العامة ولا يُعد استشارة قانونية لحالتك.

أسئلة شائعة

المصادر

• نظام العمل — الباب الأول: التعريفات والأحكام العامة (المادتان 3 و8) (نص النظام كما تنشره وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، آخر تحديث للصفحة أغسطس 2026)
• نظام العمل — الباب الخامس: علاقات العمل (المواد 61، 66، 69، 72، 80، 81) (نص النظام كما تنشره وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، آخر تحديث للصفحة أغسطس 2026)
• نظام العمل — الباب الخامس عشر: العقوبات (المادتان 229 و230) (نص النظام كما تنشره وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، آخر تحديث للصفحة أغسطس 2026)
• اللائحة التنفيذية لنظام العمل وملحقاتها (بما فيها النموذج الموحد للائحة تنظيم العمل) — وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، نشر أبريل 2025
• نظام مكافحة جريمة التحرش (م/96 وتاريخ 16/9/1439هـ) — نسخة منشورة لدى الجمعية الوطنية لحقوق الإنسان

تحتاج إلى رأي قانوني في حالتك؟

احجز استشارة مع الفريق المختص، ويصل طلبك مباشرة إلى المحامي المسؤول عن القطاع.

احجز استشارةواتساب